百度营销向来花样百出，李彦宏此番更是兑现了之前“百度最高奖有多少发多少”的承诺，总监以下职位，每个小组100万美金奖励，平均每人68万。重点不在于花钱多少，而是通过这件事体现了李彦宏的用人和管理思路，虽然是土生土长的中国企业家，却有着华尔街的作风，虽不像某些企业家请枪手把自己宣传成管理大师，他的管理哲学中却有很多值得我们借鉴的东西。

拥有创新精神的企业与绩效主义绝缘

控制成本和创造效益，在中国是两种相互对立的策略，换句话说，我们企业过分依赖价格弹性，他们唯一拉升利润的手段是砍成本，也就是典型的红海战略，竟底思维的体现。因为价格弹性与替换率成正比，替换率越高，意味着产品的差异化程度越低，既然东西都差不多，假设用户群不变 – 红海不能扩大需求，谁的价格低，实际上意味降低了需求，这时商家的应对策略依然只有降价，如果它比同类产品低10%-15%，就给人以低端品牌的印象 – 比如那些售价几百块钱的手机，就会进一步降低需求。

红海中的企业领导普遍具备守财奴的心智，即在无关痛痒的场合烧钱，而在需要放血的时候保守，李彦宏却提醒我们说，企业省钱的最好办法就是关门大吉，那在短期与长期也就不产生任何成本了。李彦宏有着华尔街式的思维，而华尔街模式的极致形态当属鼓励员工“优雅地活着”的谷歌，他明白，具有创新精神的企业与“绩效主义”绝缘，将效益与员工工资挂钩的后果就是重蹈日本企业的覆辙，得过且过，扼杀创意，流言横飞，论资排辈，使员工利益与公司利益对立起来，“赛马不相马”直接对内耗和内斗构成激励。

好老板不仅要保护和引导员工个性，而且要努力给员工留下“我不乱花钱，但我舍得花钱”，并且能与员工共甘共苦，肝胆相照的良好印象，我把奖金放在这里，游戏规则定的干净敞亮，静待有才者取之，不定指标，不拉关系，自由竞争，但不用绩效工资打击弱者（这会激励弱者与较强的员工结盟，同心同德地对抗领导），这是福利经济学的最高境界，在中国，马化腾和李彦宏做的最好，所以他们最有钱，而且不会给人留下吝啬鬼和土豪劣绅的印象。

一袋鸡翅就能让员工认同这项事业

给每位员工发一袋鸡翅，一小份炸薯条，花不了几个钱，但百度的管理模式别人就是无法复制。李彦宏的言行和策略一向与他的人格挂钩，他很清楚自己的人格优势，从发鸡翅和300万刀员工奖金就可以看出，这个人豪迈大气，一视同仁，言出必行，从百度上市开始，处处敢为行业之先。

为什么日本企业的绩效主义被广泛模仿？因为除了“工厂奴隶制”，中国企业家没有其它手段激励员工爱岗敬业，更无法激活员工对企业的价值认同感。道理很简单，有本事使员工的价值观与自己“调频”的老板，还用得着强制加班和罚款吗？而欲使员工认同一种原则，老板需能以身作则，他本人不得不成为这一原则的最高体现，他不能表现出摇摆不定，朝令夕改，因为唯有“不变”能给人以信任，而使你的原则屹立于道德的磐石之上。若员工时刻处于变动之中，企业的管理成本自然居高不下，长期缺乏凝聚力，那些没有才能又无品格的领导就不得不用绩效工资将员工束缚在岗位上，他一厢情愿地要求员工吃苦耐劳，但员工只求拿到那点儿工钱 – 在绩效体制内双方的利益冲突不可调和，而不愿将好点子贡献出来。中国企业大部分都像《失恋三十三天》里描写的那种雇佣关系：我指望你给我挣钱，你指望我发你薪水，劳资之间缘尽于此，这样的体制，原则，组织，有何竞争力，有何前途可言？

李彦宏克服以上困难的办法，他在各种场合重复了很多次，用实际行动示范了很多次，“我干这行是出于热爱，钱是原因之一，但不是全部”，所以他不会使利润上升为指导原则，他当然也就能免于绩效主义的毒害。

我不像地主老财那样驱遣你为我干活，但我能使你将我的事业当成你的事业，使我的理想也成为你的理想，这就叫“价值认同”，价值认同又严格基于员工们对老板的人格与原则认同。他还必须具备一种商业才能，凭借人格的魅力，使员工在发挥出各自的性格和专业潜力的同时，与自己一样坚信这事业可以成功，他们就不会被短期利益所迷惑，所酝酿分歧，而在挫折时也不会轻言放弃了，因为他们深信，跟随李彦宏这样的领导者，一切皆有可能。【C.C】