(口碑家电网-2012-12-24) 

志高空调总裁 黄兴科（中）

经济高速发展的社会容易诞生企业家，管理层年轻化，同时权力向中下层分散。09年金融危机我们提出“管理的本质就是使人才以更低成本流动”，只是我们一时无法找到这么多企业家，热衷技术和管理的基础研究，经历过基层锻炼，年轻又有创业激情。他可以理解并塑造一个行业，使消费者，评论家，同行和自家员工对其个人和品牌充满信心。

黄兴科符合大部分标准，所以我对志高人说，志高是我接触过众多名牌企业中的异类：它有大公司的竞争力，小公司的精气神。“把大企业做小”的秘诀，关键不在于采用多么先进的管理方法，而在于它能激活并维持一颗年轻的心。

对企业的信心就是对人的信心

口碑家电网受邀专访志高总裁黄兴科，但我们事先却没有准备行业问题，而是想见识一下这位志高新掌门作为一个活生生的人，具有怎样的人生观，对这位企业家的谈吐气度，为人处世做一番评估。

李雷也赞同我们的人本位主张，技术的东西大家都会讲，你能报道的政策和卖点别人也能报道，你怎么产生区隔性？企业和媒体市场营销的“萌点”和重心在哪里？

张瑞敏在20年前就公开说，中国企业引进再多西方管理学的“先进理念”也无济于事，因为西方自由市场中孕育的制度和精神解决不了中国的问题。

我们应该积极学习西方人的学说，进而与中国经济现实和商业实践相结合，但组织问题不是靠几个大学教授的几本书就能摆平。我们也有自己的企业文化，无论签合同还是内部政策的执行都更依赖人脉和交际，知识型员工的“非正式组织”不是绩效考核所能控制。

所以我对黄兴科说，其实中国消费者不喜欢价格战，他们也想为品牌溢价买单，想买的放心或凸显档次，而产生品牌神话最直接的手段就是塑造明星企业家。以保证产品竞争力为前提，绝大多数中国人愿意为乔布斯式的英雄人物所激发出的民族自豪感，支付更高的价格。

让员工产生精神归属感

志高有创造明星企业家的历史潜力，李兴浩波澜壮阔的创业史自不必多说，从高管到一线经理的各层管理者，像黄兴科，汪喜洋都是大学刚毕业就进志高，从基层凭实力干上来的，平均年龄33岁，关心员工的感受，而且能摆正个人和企业的位置。 

员工的归属感，价值观的满足，创造性，劳动热情很大程度上是基于企业内非正式组织的活性，更坦率说是要依赖于管理者的个人素质，魅力，乃至煽动性。

我问了黄兴科两个复杂问题：一是如何看待职业经理人制度与中国家族企业之间的矛盾，因为我们的经理人很难具备美国那么高等级的“信托责任”，中国也没有保护投资人的严刑峻法，缺少公正的竞争环境；二是如何在经济激励之外提升效率和凝聚力。

黄总也对企业的人本位管理法高度认同，他认为物质激励终究有限，员工满足感的来源有二：一是通过横向比较，他的收入比差不多年龄或工作性质的人收入高，从而获得物质的满足；二是他感到做的是有意义的工作，于是获得事业心的满足。前者需要制定差别工资制度，完善的培训体系，领导层要善于和积极帮助员工创造更多价值。后者则远为高端，它需要像美国西南航空那样大规模，长时期，全员投入的企业文化建设，最难的是它要求各级管理者有平民意识，他们自己先有日系企业那种程度的家庭归属感，才能自上而下地扩散企业文化，建立强大的品牌认同。员工和管理者先有品牌认同，而后有消费者，媒体，同行，政府对你的品牌认同，我们相信，这就是志高要走的道路。【C.C】